+ Yorum Gönder
Hukuk ve Kanunlarımız ve Anayasa ve Kanunlar Forumunda İş Güvencesi Hukuku Konusunu Okuyorsunuz..
  1. Asel
    Bayan Üye

    İş Güvencesi Hukuku








    İş Güvencesi Hukuku

    İş Güvencesi Hukuku Hakkında Bilgi


    İŞ GÜVENCESİ: (feshin geçerli bir nedene dayandırılması)
    İş akdinin ihbar süresine uyarak veya uymayarak işveren tarafından feshedilmesinde bir geçerli sebebin bulunması gerekir. (geçerli sebeple haklı sebep aynı şey değildir)

    Geçerli sebebin ne olduğu konusunda kanun ikisi işçiye birisi de işyerine veya işletmeye özgün sebeplerden söz etmiş.
    Geçerli sebep ya işçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanabileceği gibi işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden de kaynaklanabilir.
    Kanunda sayılan bu geçerli sebeplerin somut içeriği, yargı içtihatlarıyla belirlenecek.
    Kanun haklarında iş güvencesine ilişkin düzenlemelerin uygulanacağı kişileri de belitmiştir. (iş güvencesinin kapsamı) buna göre en az 30 ve daha az işçi çalıştıran işyerlerinde ve en az 6 aylık kıdemi olan işçiler iş güvencesinin kapsamındadırlar. İşverenin aynı iş kolunda birden fazla işyeri bulunması halinde çalışan işçi sayısı bu iş yerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. Bunun dışında 6 aylık kıdemin hesabında da işçinin aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler toplanarak belirlenir.
    Kapsam açısından yukarda belirtilenlerin dışında bazı işveren vekilleri de kapsam dışı tutulmuştur.

    •işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ve yardımcıları (yani genel müdür)
    •işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçi alma ve çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri de iş güvencesinin kapsamı dışındadır.

    Kanun bazı hususların fesih için geçerli bir sebep sayılamayacağını açıkça saymıştır. Bunlar sendika üyeliği, sendikal faaliyette bulunma, sendika temsilciliği, işveren aleyhine adli veye idari makamlara başvurma, ırk, renk, cinsiyet, hamilelik, siyasi görüşler, kadın işçinin çalıştırılması yasak olduğu işe işçinin gelmemesi, hastalık süresinin 25. maddede balirtilen bekleme süresi içinde işe gelmemek..

    Sözleşmenin feshinde usul: işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Eğer fesih işçinin davranışı veya yetersizliğine dayandırılmak isteniyorsa fesihten önce işçinin savunmasının alınması şarttır. Kuşkusuz olayda haklı nedenle feshi gerektiren bir durum varsa işverenin bu hakkı saklıdır.


    FESHE KARŞI YARGI YOLU:İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih beyanında sebep gösterilmediğinden yada gösterilmişse sebebin geçerli olmadığını ileri sürerek fesih bildiriminden itibaren 1 ay içersinde iş mahkemesinde feshin geçersizliğine ilişkin bir dava açabilir. İşyerinde var ise toplu iş sözleşmelerinde bu davanın özel hakem yoluyla çözülmesi öngörülmüş olabilir ayrıca taraflar anlaşarak da özel hakem kararlaştırabilirler. Özel hakem şartının anayasaya uygun olup olmadığı konusunda ciddi görüş ayrılıkları vardır.

    Davada ispat yükü (feshin geçerli sebebe dayandığı) işverene ait. Dava seri muhakemeye göre 2 ay içinde sonuçlandırılır. Temyiz edilmesi halinde yargıtay 1 ay içinde kesin olarak sonuçlandırır.

    Dava sonunda dava reddedilirse, işverenin feshinin gçerli bir sebebe dayandığı yargı kararıyla sabit olmuş olur. Ancak böyle bir karar ( eğer ödenmemişse) işçinin kıdem ve ihbar tazminatı kalemine engel değildir. Buna karşılık mahkeme feshin gçersizliğine karar vermişse kesinleşen kararın tebliğinden itibaren işçi 10 gün içersinde işverene başvurarak işe başlatılması talebinde bulunmak zorundadır. Bu talep karşısında işverende 1 ay içersinde işçiyi işe başlatmak zorundadır.

    Mahkeme feshin geçersizliği kararıyla birlikte dava süresine ilişkin işçinin 4 aylık ücretine ve işveren işçiyi işe başlatmazsa ödeyeceği tazminata da hükmeder. Bu tazminatın miktarı işçinin 4 ila 8 aylık ücreti tutarında bir paradır. (hakimin takdirine göre) bu tazminata iş güvencesi tazminatı denir.

    HAKLI NEDENLE FESİH: geçerli nedenle fesih.
    Çalışma koşullarında değişiklik ve sözleşmenin feshi: bu müessese 1435 sayılı kanunda bulunmayan ve 4857 sayılı yeni iş kanunu ile hukuka girmiş bir konudur. İş kanunu madde 22deki düzenlemeye göre işveren iş sözleşmesi ile veya iş sözleşmesi niteliğindeki düzenlemelerde yada işyeri uygulaması ile oluşan çalışma koşullarında değişiklik yapmak istediğinde durumu işçiye duyurmak zorundadır. Bu şekilde işçiye duyurulmayan, duyurulmasına rağmen 6 iş günü içinde işçi tarafından kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. Ancak işçinin değişikliği kabul etmediği takdirde, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını ya da feshin başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklayarak iş sözleşmesini feshedebilir. Bu durumda dahi işçinin kanunun iş güvenine ilişkin 17-21 maddelerine dayanma hakkı saklıdır.
    Belirli süreli bir iş sözleşmesinde, işçi sözleşmenin süresi bitmeden önce iş akdini feshederse (haklı neden olmadan) ya da belirsiz süreli bir sözleşme ile çalışan işçi ihbar süresine uymaksızın iş akdini feshetmişse bu iki durumdaki işçi başka bir işverenin yanında işe girerse iş sözleşmesi yaparsa yani işveren de aşağıdaki şartların bulunması halinde işçi ile birlikte önceki iş verene karşı müteselsilen sorumludur.
    Yeni işverenin müteselsilen sorumlu olabilmesi için işçinin bu davranışına yeni işveren sebep olmuşsa ya da yeni işveren durumu öğrendiği halde onu çalıştırmaya devam ediyorsa onun da müteselsilen sorumluluğu doğar.
    Bu sorumluluğun içeriği nedir? Uyulmaya n ihbar süresi ile ihbar tazminatı


    Haklı nedenle iş akdinin derhal feshi: haklı nedenle fesih ile feshi ihbar yolu fesih şu noktalarda ayrılır
    1.haklı nedenle fesihden sözedebilmek için kanunda sayılan haklı nedenlerden birinin bulunması gerekir. Feshi ihbar yolu ile fesihte bir ihbar nedeni bulunması şart değil. Buna karşılık yeni düzenlemede geçerli bir sebebin bulunması gerekir.
    2.feshi ihbar yolu ile sözleşmeyi sona erdirme sadece belirsiz süreli sözleşmeler için söz konusu olduğu halde, haklı nedenle fesih hem belirli hem belirsiz süreli sözleşmeler için söz konudur.
    3.feshi ihbar yolu ile fesihte sözleşmenin sona ermesi kural olarak ihbar süresinin dolmasınabağlıdır. Haklı nedenle fesihte sözleşmenin fesih beyanının karşı tarafa ulaşması ile sona erer. İhbar süresi yokki ihbar tazminatı olsun. Feshi ihbarda süreye uyulmadı diye ihbar tazminatı öngörülebilir.


    Sözleşmenin haklı nedenle işçi tarafından feshi: (iş kanunu madde 24)
    1.sağlık sebepleri•iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işçinin sağlığı ve yaşayışı için tehlikeli olursa
    •işçinin sürekli görüştüğü işveren veya başka bir işçinin bulaşıcı hastalığa tutulmuş olması

    2.ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan davranışlar iş veren iş sözleşmesinin yapılması sırasında sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında•işçiyi yanıltmışsa
    •işçi ve ailesine karşı şeref ve namusa dokunacak davranış ve sözlerin sözleşmede bulunması
    •cinsel tacizde bulunması
    •işçinin diğer işçi veya 3. kişiler tarafından işverenin gerekli önlemi almaması
    •işçinin ücretinin ödenmemesi
    •işveren veya işveren vekilinin işçi veya ailesine karşı bir suç işlemesi şeref ve haysiyetine dokunacak isnadlarda bulunması

    3.işçinin çalıştığı işyerinde işin durmasını gerektirecek (1 haftadan fazlasüreyle) zorlayıcı sebebin bulunması. İşçiye 1 hafta süre ile yarım ücret ödenir.

    Yukarıdaki işçi için haklı neden oluşturan hallerden biri gerçekleşirse işçi isterse iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Bu nedenle işçinin kıdem tazminatı doğar.


    Sözleşmenin haklı nedenle işveren tarafından feshi: (iş kanunu madde 25)
    1. sağlık sebepleri:•işçinin kendi kastından derli toplu olmayan yaşamasından ardarda 3 iş günü veya 1 ayda toplam 5 iş günü işe gelmemesi
    •işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilmeyecek nitelikte olduğunu ve çalışmasında sakınca olduğunun sağlık kurulunca saptanması
    •işçinin kaza, hastalık, doğum, gebelik gibi nedenlerle işe gelmemesi
    sağlığa dayanan devamsızlığın işverene haklı nedenle fesih doğurabilmesi için hastalığa dayanan devamsızlığın belli bir süreye ulaşması gerekir. Bu süre işçinin o işyerindeki kıdemine göre belirlenecek feshi ihbar süresine (8 gün) eklenerek 6 haftalık sürenin toplamı eğer sağlığa dayanan devamsızlık başka nedene değilde gebelik doğum gibi nedene dayanıyorsa 16 haftalık süreninde ayrıca eklenmesi gerekir.
    16 haftalık sürenin eklenmesi: feshi ihbar süresi + 6 hafta + 16 hafta

    2. ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan davranışlar:•ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan davranışlar madde 25/2 işverenin iş akdini feshettiğinde tazminat ödemek zorunda olmadığı tek haldir.
    •İşçinin işveren veya aile üyesine karşı şeref ve haysiyetine dokunacak söz ve davranışlarda bulunması
    •Cinsel tacizde bulunması
    •İşçinin işverene veya aile üyelerinden birisine sataşması
    •İşverenin güvenini kötüye kullanması, doğruluğa uymaması
    •İşyerinde 7 günden fazla hapis gerektiren suç işlemesi
    •Mazeretsiz ve izinsiz işe gelmeme, ardarda 2 iş günü, bir ayda 2 defa resmi tatil gününden sonra gelmeme, veya 1 ayda toplam 3 iş günü ardarda olması gerekli değil, işe gelmeme haklı nedenle fesih sebebidir. İşçinin yapmakla ödevli olduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi
    •İşçinin işyerinde işverene ait hammadde, mamul, makinaya 30 günlük ücretiyle ödenmeyecek miktarda zarar vermesi, bu zararın kendi isteği veya savsaklama nedeniyle olması.


    3. zorlayıcı nedenler:•işçiyi işyerinde 1 hafta çalışmaktan alıkoyma, bir sebep varsa işveren de iş akdini feshedebilir. (yeni kanuna göre)
    •işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığının 17. madedeki bildirim sürelerini aşmış olması halinde işveren feshedebilir.
    •İşverenin haklı nedenle iş akdini feshetmesi halinde de işçi haklı nedenin bulunmadığı gibi feshin geçerli bir nedene dayanmadığı iddiasıyla kanunun 18 ve 21. maddelerine dayanan iş güvencesi davası açabilir.


    Haklı nedenle fesih hakkını kullanma süresi: kanunun 24 ve 25. maddesinde belirtilen nedenlerden ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışlar nedeniyle fesih yapılacak ise kanun fesih hakkını bir hak düşürücü süreye bağlamıştır. Feshe yetkili olan fesih nedenini öğrenmesinden itibaren 6 iş günü içinde akdi feshetmeli. Ayrıca haklı neden (ahlak ve iyiniyet için) teşkil eden olayın vuku bulmasından itibaren de en geç 1 yıl içinde bu feshin yapılması gerekir.
    Haklı neden teşkil eden olaydan işçi bir çıkar sağlamış ise 1 yıllık süre uygulanmaz. Haklı nedenle fesih yetkisi (işverenin yetkisi) iş yerinde toplu iş sözleşmesi varsa çoğu kez oluşturulan disiplin kurulu kararı ile uygulamaya koyulur.
    Eğer iş akdini fesih yetkisi, disiplin kuruluna bırakılmış ise yargıtay haklı nedenle fesih yetkisini artık işverenin kullanamayacağı görüşündedir. Aksi takdirde haksız bir fesih olur.
    Disiplin kuruluna olay 6 iş günü içinde intikal ettirilmelidir. Disiplin kurulunun karar verme süresine 6 iş günlük süre işlemez, kararlar yoluyla olacaktır.
    Toplu iş sözleşmesinde disiplin kurulu bir karar organı değil bir soruşturma organı olarak düzenlenmişse disiplin kurulu kararından itibaren 6 iş günü içinde yerine getirilmiştir.


    Yeni iş arama izni:
    iş akdi bildirim sürelerine uyarak işveren tarafından feshedebiliyorsa işveren işçiye yeni iş bulması için günde 2 saat iş arama izni vermek zorundadır. İşçi bu süreleri birleştirerek toplu olarak kullanabilir. Toplu kullanma da ihbar süresinin sonuna denk getirilmlidir. İş arama süresince, işçinin ücretinden kesinti yapılmaz.

    Toplu işçi çıkarma:
    işveren ekonomik, teknolojik, yapısal vb. Gereklerle toplu işçi çıkarma ihtiyacı duyabilir. Böyle bir durumda bunu en az 30 gün önce bölge çalışma müdürlüğünei türkiye iş kurumuna varsa sendika temsilcilerine bildirmek zorundadır. Toplu iş çıkarmadan söz edebilmek için çıkartılacak işçi sayısının
    20-100 olan iş yerlerinde en az 10 işçi,
    101-300 işçi çalıştıran işyerlerinde işçi sayısının %10,
    301’den fazla işçi çalıştıran işyerlerinde ise en az 30 işçinin çıkartılması gerekir.
    Bu sayının bir aylık bir süre içersinde gerçekleşmesi halinde de toplu iş çıkarma var sayılır.
    Toplu çıkarma yapılacak durumlarda işverenin konuyu sendika temsilcileri ile(varsa) görüşmesi ve toplu çıkarmanın olumsuz etkilerini en aza indirmesi konularının görüşülerek karara bağlanması gerekir.
    Fesih bildirileri işverenin toplu çıkarma istemini bölge müdürlüğüne bildirmesinden 30 gün sonra hüküm doğurur. İşveren toplu iş çıkarma uygulamasını kanunun iş güvencesine ilişkin 18-21 maddelerinin uygulanmasını engellemek maksadıyla kullanamaz. Aksi halde toplu çıkarmaya muhatap olan işçilerde iş güvencesi davası açabilir.
    İşyeri tümüyle kapatılıyorsa bölge müdürlüğü veya iş kurumuna bildirmek ve işyerinde de ilan etmek zorundadır.


    HİZMET AKTİNİN FESHİNİN SONUÇLARI:

    Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinin sonuçları:
    Belirli süreli hizmet sözleşmesi süre dolduğu için sona ermişse tarafların hiçbir tazminat yükümlülüğü ve talep hakkı yoktur. Kuşkusuz bu sonucun doğabilmesi için belirli süreli sözleşmenin geçerli olması, zincirleme bir nitelik nedeniyle belirsize dönüşmemiş olması gerekir.
    Belirli süreli sözleşmenin orta yerde(süre dolmadan) sona ermesine gelince; fesih işçi tarafından haklı nedenle yapılmışsa kıdem tazminatı hakkı doğar. İşveren tarafından yapılmış ise -haklı nedenle fesih ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan davranışlar için- haklı neden dışında feshedilmişse işçinin kıdem tazminatı hakkı doğar. (yani sağlık için vs.) belirli süreli sözleşmelerde sözleşmnin süre dolmadan ve bir haklı neden olmadan işveren tarafından feshedilmesi halinde işçi Bk madde 325’e dayanarak bakiye sürenin ücreti tutarında bir tazminat talep edebilir. Böyle bir davada mahkeme işçinin bakiye sürede kazandığı veya kazanmaktan kasten kaçındığı miktarları tazminattan düşer. Belirli süreli sözleşmede taraflar çoğu kez sözleşmenin süre dolmadan ve bir haklı neden olmadan feshinde 1 cezai şart öngörülebilir. Yergıtay belirli süreli hizmet sözleşmesindeki cezai şartın tek yanlı (sadece işveren lehine) öngörülmüş olması halinde bunu geçersiz kabul eder. Yüksek mahkeme bu içtihada bir istisna getirmekte, işveren için öngörülen tek yanlı cezai şart işçiye yapılmış bir masraf nedeniyle öngörülmüşse bunu geçerli kabul edebilir.

    Belirsiz süreli sözleşmenin sona ermesinin sonuçları:
    belirsiz süreli sözleşmenin sona ermesinde ihbar süresine uyulmadan yapılmış bir fesih işçiye ihbar tazminatı hakkı verir. Bu sözleşme işveren tarafından ahlak ve iyiniyet kuralları dışında feshedilmişse işçiye kıdem tazminatı hakkı doğar. Öte yandan belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshi geçerli bir nedene dayanmamışsa feshin geçersizliği ve buna bağlı tazminatlar talep edebilir.








  2. Acil

    İş Güvencesi Hukuku isimli yazıya yorum yazın.





  3. Sponsor Bağlantılar
+ Yorum Gönder